متلازمة المؤسس Founder's Syndrome

 هل سمعت من قبل بمتلازمة المؤسس Founder's Syndrome؟

هو مصطلح يشير إلى سلوك مرضي يصيب مؤسسي الشركات، حيث يصبح مؤسسو الشركة بمثابة عقبة تواجه تطورها ونموها.

تحصل متلازمة المؤسس حين ينتهي الأمر بمؤسس قوي كافح المعوقات لبناء شركة، ليصبح أكبر عائق ويرفض اعتماد عقلية أو نهج أو مجموعة مهارات جديدة مع نمو المنظمة، وبدلاً من إفساح المجال أمام قائد جديد يحاول التمسك بالسلطة.

👈 سلوك المصابين بمتلازمة المؤسس:

تنطوي متلازمة المؤسس على سلوكيات تتمثل في التالي:

• يكون المؤسس غير قادر أو غير راغب في رؤية كيف بدأ بتقييد مؤسسته أو التأثير على المستفيدين منه.
• يصبح المؤسس مهووساً بولاء المدراء والموظفين.
• يعاني من الوعي الذاتي أو التفكير المزدوج، على سبيل المثال يقر المؤسس بأن الأشياء يجب أن تتغير ولكنه يتمسك بالطريقة القديمة في فعل الأشياء.
• يلقي اللوم على أشخاص آخرين أو عوامل خارجية.
• يكافح للتفكير في دوره في المعادلة.
• يتبع أسلوب قيادة أوتوقراطي.

👈 وتنطوي المؤسسات التي يكون فيها المؤسسون مصابون بهذه المتلازمة على مجموعة من السمات منها:

• تكون علاقة المؤسس بشركته كما لو أنها إقطاعية شخصية تتبع له.
• عملية اتخاذ القرارات بطيئة لأن المؤسس يتدخل فيها جميعها.
• تربط الشركة بالمؤسس، ما يدفع العملاء إلى التعامل معها فقط بسبب مؤسسها.

👈 مؤسسو شركات أُبعدوا عن شركاتهم:

من الأمثلة المشهورة عن استبعاد مؤسسي الشركات؛ عزل الرئيس التنفيذي والشريك المؤسس لتويتر جاك دورسي (Jack Dorsey) في عام 2010 ورجع السبب حينها إلى رغبة المؤسسين المشاركين في رفع مستوى الخبرات في الشركة، إلا أن دورسي عاد لاحقاً إلى الشركة بعد أن اكتسب المزيد من الخبرة.

مثال آخر، استبعاد الشريك المؤسس لشركة آبل ستيف جوبز في ثمانينيات القرن الماضي، الذي عاد بعد ذلك برتبة رئيس تنفيذي للشركة عام 1997 وأشرف على عمليات التحول الأكثر نجاحاً في تاريخ الشركة.

👈 نصائح لتلافي متلازمة المؤسس:

يمكن للشركات معالجة متلازمة المؤسس من خلال اتخاذ بعض الإجراءات منها:

• خفض رتبة المؤسس، أو نقله إلى قسم آخر.
• تقديم خطة خروج.
• مساعدة المؤسس على التنحي مع إبقاء ارتباطه بالشركة، على سبيل المثال قد يتولى منصباً استشارياً.

فراس رمو

القيادة الإدارية

سمحت كل من وظيفتي التنظيم والتخصيص بتوصيف الوظائف وتوزيع العاملين على البنية التنظيمية. وتأتي وظيفة القيادة لتتلخص مهامها بالإجراءات التي تتخذها الادارة العليا لتوجيه العاملين وتحفيزهم وقيادتهم نحو تحقيق أهداف المؤسسة حيث تصبح مهمة القائد الاداري تحقيق أهداف المنظمة من خلال توجيه وقيادة العاملين لديه.

صفات القائد الاداري

•        يكون مثلاً وقدوة للآخرين.

•        يحدد الهدف المراد تحقيقه لكل مرحلة.

•        يبني معياراً للأداء قابلاً للقياس كي تكون قراراته نزيهة ومتوازنة.

•        يعتمد قواعد واضحة للجميع.

•        يفرض الشفافية في التعامل.

•        يكون معلماً للعاملين ومرشداً لهم.

•        يسمح بالتواصل المباشر مع العاملين ويعمل على تخفيف الحلقات الوسيطة.

•        يقدم النصائح ويتقبل آراء الآخرين.

•        يتمكن من ضبط العاملين وحل مشاكلهم.

•        يعمل كخبير بالنسبة للآخرين.

•        يحفز العاملين على العمل لتحقيق الأهداف.

•        يؤمن تحقيق المطلوب بشكل صحيح وليس فقط تنفيذه.

•        يكون صوت العاملين في عملهم ويبحث عن تحسين أوضاعهم.

•        يتصف بآن واحد بالحزم والمرونة حسب الحال.

عناصر استمرارية القائد

•        وضع المرؤوسين في صورة تقدّم العمل دوماً واعطاء الأولوية لمتطلباتهم.

•        أن يكون واقعي مع نفسه ومع الآخرين.

•        أن يقول ما يعرف وأن لا يقول مالا يعرف.

•        يخطط لعمله، يعمل لتنفيذ خططه.

•        يحدد الاحتياجات ويعمل على تحقيقها.

•        أن يكون تصرفه متوازناً وثقته بالنفس عالية.

•        يعالج الموضوع مرة واحدة فقط، ويتخذ في كل حالة قرار وحيد فقط.

•        تجنب التأرجح في اتخاذ القرار.

•        متابعة العمل والعاملين بشكل مستمر وخطوة بخطوة.

•        التضحية بالرغبات الشخصية مقابل الأهداف المؤسساتية.

•        تدريب العاملين والوقوف على تقييمهم.

•        اقناع العاملين بالأهداف وجعلهم يشعرون أن تحقيق أهدافهم يأتي من تحقيق الهدف المؤسساتي.

•        العمل باستمرار على رفع معنويات الآخرين.

فراس رمو

مالذي يميّز القائد المعلّم عن المدير العادي؟

من المهارات التي يهملها بعض مديري المؤسسات مهارة التدريب؛ فهم يوجهون الملاحظات إلى الموظف إذا أخطأ، لكنهم لا يدربونه على تجنب الخطأ. إنّ القائد المدرب هو القائد الذي يهتم بتطوير موظفيه، ويساعدهم على معرفة نقاط ضعفهم ونقاط قوتهم، ويشجعهم على وضع أهداف بعيدة الأمد لتطوير أنفسهم، وعلى رسم خطط لتحقيق هذه الأهداف.

 

من أكبر العوامل التي تخلق عند الموظف دافعاً ذاتياً إلى العمل هو ربط هذا العمل بطموحاته الشخصية والمهنية، لذلك فإنّ القائد المدرب تتجاوز أحاديثه مع موظفيه مجال العمل، إلى مجال اهتماماتهم وطموحاتهم وأحلامهم، وهو يفوض موظّفيه بأعمال تتجاوز طاقتهم الاعتيادية، من أجل رفع كفاءتهم، ويعطيهم جرعة من الثقة بالنفس، تدفعهم إلى النهوض بهذه الأعمال.

 

إنّ القائد الذي يركز فقط على الأداء الممتاز، والذي يهتم فقط بالأهداف القصيرة المدى للمؤسسة – كزيادة المبيعات مثلاً –، ولا يعير أي اهتمام لطموحات موظّفيه واهتماماتهم الشخصية سيُشعر هؤلاء الموظفون بأنهم يُستخدمون كأدوات لتحقيق مآربه، وذلك يؤثر سلباً في اندفاعهم بالعمل، أما إذا جعل القائد تحقيق أهداف المؤسسة منسجماً مع تحقيق طموحات موظفيه فإنّه يلمس في نفوسهم الوتر الذي سيطلق طاقاتهم، ويجعلهم يعطون أفضل ما عندهم.

في الواقع هناك الكثير من الصفات التي تميّز القائد المعلّم، ولعل أهمها:

القائد المعلّم يهتم، يهتم ويقدّر كل من يعمل معه وليس فقط من يحتاج هذا الاهتمام أو من يرغب هو بالاهتمام به أكثر من غيره، فالجميع لدى القائد سواسية.

القائد المعلّم يستمع أكثر مما ينصت، لأنه يعرف أن الاستماع هو أهم أشكال الاهتمام.

القائد المعلّم فطن، ويستطيع قراءة ما بين السطور، وينصت لما خلف الكلمات المحكية، ويراعي الضغوطات الخارجية المؤثرة على الأداء. ولا يكتفي بمعرفة الأسئلة الصحيحة بل متى ولمن يجب أن توجّه أيضاً. باختصار هو يستطيع الغوص بعمق ليصل الى جذور الأداء وتفاصيل السلوك ودون إشعار التابعين بذلك.

القائد المعلّم مسؤول، فهو يتحمل مسؤولية تعليم وتطوير أتباعه وبشكل تطوعي ويضمن لهم النجاح في حياتهم ومستقبلهم.

القائد المعلّم منضبط، وملتزم بقواعده وأنظمته، ويتّبع عادات ايجابية وتنموية. وفي النتيجة يحفّز أتباعه للتخلص من عاداتهم السيئة واتباع عادات ايجابية من نابع الاقتداء بهذا القائد.

القائد المعلّم لديه رؤيا، ويؤمن بها وبتحقيقها، وبقدرات أتباعه على الوصول للأهداف وتحقيق الرؤيا.

القائد المعلّم أهل للثقة، فأفعاله مطابقة لكلامه، ووعوده دوماً محققة، ولديه ثقة بنفسه ومعلوماته، ويسخّر نفسه لخدمة أتباعه.

فراس رمو