Thursday, 14 May 2020

أقوى أداة لتطوّر من حياتك

تعلّم شيئاً جديداً كل يوم لتحسين حياتك


تعلّمك لمهارات جديدة سيجعلك منك شخص آخر، شخص بقدرات أكبر وإمكانات أوسع، وقدرة على الارتقاء بمستوى عملك ومكانتك المهنية والاجتماعية، وبالتالي توسيع امكانية استغلالك للفرص المتاحة أمامك.

الوقت هو أغلى ما نملك، ومن أهم استثمارات الوقت هي استغلاله في تعلّم شيء جديد يضيف لذاتنا قيمة أكبر، فالأشخاص الأكثر نجاحاً في العالم عادةً يدركون أهمية إتقان بعض المهارات، لذلك التزَموا بتكريس وقت فراغهم لتعلم شيء جديد (بدل الجلوس أمام التلفاز، أو الدردشة، أو تصفح الشبكات الاجتماعية).

هناك عدد لا يُحصى من المهارات يمكنك تعلمها في وقت فراغك وفي هذا المقال سنستعرض عشرة مهارات يمكن إتقانها (مع تخصيص ساعة للتعلم يومياً) وهو ما سيحسن حياتك بشكل كبير:

افهم نفسك

إذا كنت لا تفهم نفسك ابدأ اليوم وابحث عن مرآة تحدث إليها واعرف ما الذي تريده، سترى ما يراه شخص آخر فيك وانطلاقاً من هذه النقطة ستتمكن من فهم سلوكياتك والسيطرة عليها وستبدأ ببناء شخصيتك بشكل آخر كفرد من المجتمع.

اختر مرشداً لك

ابحث عن قدوتك ومرشدك الذي سيأخذ بيدك وينير لك الطريق، واستثمر هذه العلاقة بتعلّم قدر ما استطعت منه.


تحلى بالإصرار والصبر

لا شيء يحدث بين ليلة وضحاها فجميع المهارات تبدأ صغيرة، وعليك أن ترعاها مع مرور الوقت فمن المستحيل أن تتعلم جميع المهارات التي سوف تحتاجها في أسبوع واحد أو شهر أو حتى في سنة فتعلم مهارات جديدة هي عملية تتم مدى الحياة ويجب عليك أن تفهم ذلك.

تعلم كيف تتقدم بالشكل الصحيح

عندما تركض في سباق الماراثون ينبغي ألا تنطلق بكامل قوتك لأنك ستتعب وتصاب بالإجهاد، كل الأشخاص الذين يركضون على مهل سوف يجتازونك فيما بعد، أن تسير بوتيرة معتدلة في حياتك سيؤثر بك على المدى الطويل وستكتشف أنها مهارة تستحق التعلم مائة مرة!

تخلّ عن التسويف

التسويف يحدث عندما تفتقر للرغبة، تذكر ما ترغب به بشدة ضعه نصب عينيك وابدأ العمل لا تدع التردد والخوف يقفان بينك وبين أحلامك في تحقيق النجاح.


كن منظماً

التنظيم: هو أن تضع الأمور في مكانها أن تنظم وقتك يعني أن تضع نفسك في الأوقات المناسبة مثل تنظيم غرفتك ووضع الأشياء في أماكن معينة وإذا لم تكن منظماً ستكون فوضوياً إما أن تكون هذا أو ذاك لا يوجد حالة وسطية في هذا الموضوع.

كن مستعداً للعمل

مهارة الاستعداد للعمل لا تقدر بثمن إذا استمريت في الشكوى يعني أنك غير مستعد للعمل بل تجبر نفسك عليه فقط ولتعمل بأقصى ما لديك ينبغي أن تكون مستعداً لتعمل وأن تواجه كل الصعوبات التي تعترض طريقك أغلب الناس يرفضون أو يقاومون العمل ولكن تقبل بذل مزيد من الجهد هو الأداة المثلى لإنجاز المزيد.

تعلم التركيز

التركيز: هو واحد من المهارات الأكثر قيمة في العالم ويتم تحقيق التركيز الصريح والكامل على موضوع واحد لا عن طريق إجبار نفسك على شيء ما ولكن فرض ذلك الشيء على نفسك.
افتح عقلك على المهمة التي في متناول اليد وأغلقه على كل شيء آخر وسوف تحصل على التركيز.


اطرح الأسئلة الصحيحة

أول مهارة يتعلمها أي إنسان: هي أن يطرح الأسئلة الصحيحة. يسعى العديد من الناس للحصول على إجابات عن الأسئلة التي لم يسألوها أبداً عندما نسأل الأسئلة الصحيحة سنوفر على أنفسنا تضييع الوقت وسوء الفهم أو السعي خلف إجابة لا نحتاجها فعلاً.
وهناك طريقة رائعة لتطوير هذه المهارة وهي أن تسأل نفسك باستمرار:
ما هو أفضل سؤال يمكنني أن أسأله لنفسي؟
كيف يمكنني الحصول على ما أريد؟

اعمل بذكاء

بدل تحقيق أقصى درجات النجاح في العمل الشاق، ينبغي أن تستثمر قوتك في التفكير بالقيام بالأشياء بطريقة أذكى إذا كنت تجني المال من العمل الشاق فإن العمل بذكاء يرفع نسبة المبلغ المدفوع أن تعمل بذكاء ومهارة تستحق التطوير.


رها السعيد

Friday, 10 April 2020

ما هي الأسباب والدوافع للتغيير الإداري؟

أسباب التغيير ودوافعه


لابد من وجود سبب جوهري ملح (دافع) يبرر عملية التغيير ويتوجب على المنظمة تقدير حجم التغيير المطلوب والموارد اللازمة والفترة الزمنية المناسبة لتخطيط التغيير وتطبيقه على أرض الواقع وتقع دوافع التغيير في أربع فئات رئيسية هي:

أولاً: الشعور بعدم الرضا عن الوضع الحالي

 يتولد عدم الرضا عن الاحساس بالفرق بين ماهو كائن وبين ما يجب أن يكون فقد تشعر إدارة المنظمة أو العاملين بعدم الرضا عن السياسات أو الاستراتيجيات أو العمليات أو الأداء في بعض جوانب التنظيم مما يشكل حافزاً للتغيير في النفوس ولايعتبر هذا الحافز كافياً بل يجب أن يرتبط بإرادة ورغبة في التغيير وهنا يأتي دور الإدارة في استثمار هذه الرغبة عن طريق نشر ثقافة التغيير وانه حتمي لابد منه وأن يعي العاملين بأن نتائج التغيير السلبية التي تترتب على البعض افضل بكثير من عدم التغيير الذي قد يكلف المنظمة حياتها وعندئذٍ لن يسلم أحد من الكارثة.

ثانياً: الضغوط الخارجية

يأتي هذا الضغط من العوامل الخارجية او من الأطراف المختلفة فيها وتختلف درجة الضغوط التي تحس فيها المنظمات تبعاً لطبيعة عملها وطبيعة البيئة الخارجية من حولها ونلاحظ ان ثورة الاتصالات والمعلوماتية فرضت نفسها على جميع المنظمات دون استثناء.



ثالثاً: زخم التغيير
المقصود بزخم التغيير هو القوة الدافعة للتغيير في مجالات أخرى وعمليات أخرى في المنظمة غير تلك التي ابتدأت برنامج التغيير وعلى سبيل المثال، المنظمة التي تستخدم الانترنت لأول مرة في دائرة التسويق لابد وأن تواجه صغوطاً من قبل العاملين في الأقسام الأخرى لاستخدامه وباعتبار المنظمة نظام متكامل يتبين مدى الواقعية في الدعوة لنشرثقافة التغيير لدى جميع العاملين في المنظمة وحقيقة التغيير بأنه عملية مستمرة كما أن اقتناع العاملين ببرنامج التغيير يكسبه الزخم ودقة التنفيذ اللازمان لتحقيق كفاءة الإنفاق على ذلك البرنامج وغيره من البرامج المستقبلية ولا يقتصر زخم التغيير على عوامل البيئة الداخلية وإنما يفرض زخم التغيير في عوامل البيئة الخارجية نفسه على المنظمة التي يتوجب عليها ان تكسب التغيير الزخم الذي يتناسب مع ما هو عليه في المنظمات المنافسة والمنظمات الأخرى.

رابعاً: تحمس الإدارة للتغيير

تعتبر الإدارة في المنظمة وكيل تغيير (change Agent) فالمدير المعني هو الذي يستشرف جوانب التغيير ويخطط له ويحدد برامجه ويشرف على تنفيذها ويشجع العاملين على التغيير عند اللقاء معهم وجهاً لوجه.



وفيما يلي أهم الأسباب والمبررات التفصيلية للتغيير والتي تقع ضمن الفئات السابقة ما يلي :
  1. تغيير او تعديل أهداف المنظمة مما يستدعي إدخال تغييرات تنظيمية على انشطتهما وهكيلهما التنظيمي وحجم القوى العاملة فيهما بما يتماشى مع التغيير او التعديل الحاصل.
  2. التطور التكنولوجي إذ إن إدخال التكنولوجيا إلى المنظمة يتطلب إدخال تغييرات تنظيمية في المجاليين المادي والبشري.
  3. تغيير الشكل العام للمنظمة فقد يتطلب الأمر احياناً اندماج المنظمة مع منظمة أخرى أو أن تفتح لها فروعاً لتغطية مناطق جغرافية متعددة مما يستدعي إدخال التغييرات المناسبة
  4. انخفاض الروح المعنوية لدى العاملين في المنظمة وبطء العمل وارتفاع تكلفته وتدني الإنتاجية مما يستدعي إدخال تغييرات تنظيمية من أجل القضاء على هذه المظاهر السلبية
  5. تغيير حاجات المستفيدين ورغباتهم وتوقعاتهم إذ يعد هؤلاء محور اهتمام المنظمة وأساس خدماتها وأن اي تغيّر في حاجاتهم أو الخدمات يجب أن يصاحبه التغيير التنظيمي المناسب.
  6. الفشل في بعض المجالات الوظيفية إذ قد يظهر فيها في بعض الأحيان تدني واضح في الإنتاجية او تراجع في نوعية المخرجات او ارتفاع في تكلفة العمليات وغيرها مما يستدعي إدخال التغييرات التنظيمية اللازمة للقضاء على هذه المظاهر السلبية
  7. زيادة المنافسة بين المنظمات مما يستدعي تغيير واضح في السياسات وأساليب العمل وإجراءاته وطبيعة الخدمات المقدمة إلى المستفيدين وطبيعة القوى العاملة وحجمها والتكنولوجيا المستخدمة وغيرها
  8. تغيير إدارة المنظمة وما يتبعه في كثير من الأحيان من تغييرات في  فلسفة  الإدارة وأسلوب عملها وتغييرات في الهيكل التنظيمي وتحركات في مواقع العاملين وتغييرات في نمط الاتصال وغيرها
  9. تغييرات في البيئة الخارجية للمنظمة مثل التغييرات التي قد تحصل على التشريعات والقوانين الحكومية (تعديل ساعات العمل، تعديل نظام الرواتب، تعديل نظام المشتريات….) مما يستدعي احداث تغييرات ملائمة في المنظمة.
  10. النزعة للتجديد والابتكار سواء على مستوى الأفكار او المنتجات او الخدمات وغيرها مما يشير إلى ضرورة التغيير التنظيمي.






رها السعيد  

لماذا التغيير مهم في الإدارة؟

أهمية التغيير


يعتبر التغيير شديد الأهمية فهو ظاهرة إنسانية تربوية اقتصادية اجتماعية سياسية مركبة تتعدى أهميتها وتتجاوز حدود ما يحققه في الحاضر وتمتد إلى المستقبل.
وتتمثل أهمية التغير من خلال الجوانب التالية:

الجانب الأول: الحفاظ على الحيوية الفاعلة

يعمل التغيير على تجديد الحيوية داخل المؤسسات والمنظمات والدول فالتغيير يؤدي إلى انتعاش الآمال وإلى تحريك الثوابت وإلى سيادة روح من التفاؤل.

الجانب الثاني: تنمية القدرة على الابتكار

التغيير يحتاج دائما إلى جهد للتعامل معه سواء التعامل الإيجابي بالتكيف او التعامل السلبي بالرفض وكلا النوعين من التعامل يتطلب إيجاد وسائل وأدوات وطرق مبتكرة فينمي التغيير القدرة على الابتكار في الأساليب والشكل والمضمون.

الجانب الثالث: إزكاء الرغبة في التطوير والتحسين والارتقاء

يعمل التغيير على تفجير المطالب وازكاء الرغبات وتنمية الدافع والحافز نحو الارتقاء والتقدم وما يستدعيه ذلك من تطوير وتحسين متلازمين في كل المجالات.

الجانب الرابع: التوافق مع متغيرات الحياة

حيث يعمل التغيير على زيادة القدرة على التكيف والتوافق مع متغيرات الحياة ومع مايواجه المؤسسات والشركات والدول والأفراد من ظروف مختلفة ومواقف غير ثابتة.

الجانب الخامس: الوصول إلى درجة أعلى من القوة في الأداء والممارسة

يعمل التغيير على الوصول إلى درجة أفضل من القوة في الأداء التنفيذي والممارسة التشغيلية وذلك من خلال محورين هما:
أولاً: اكتشاف نقاط ومجالات الضعف والثغرات التي أدت إلى انخفاض الأداء.
ثانياً: معرفة مجالات القوة وتأكيدها.



رها السعيد  

هل تعلم ما المقصود بإدارة التغيير؟

مفهوم إدارة التغيير


لقد أصبحت إدارة التغيير من أهم المهام التي تركز عليها المنظمات في الوقت الحالي فقد أدركت غالبية المنظمات ان الاعداد والتخطيط أفضل بكثير من عدم التخطيط اعتماداً على افتراض ان تطور الأعمال يتم من خلال النمو التدريجي ولكي تتم عملية التغيير بفعالية يجب أن تعتمد منذ بدايتها على خطة عمل دقيقة تركز على الوضع الحالي للمنظمة وكيفية الانتقال منه إلى وضع أفضل في المستقبل وهذا يتطلب من المنظمة أن تخطو خارج الإطار المألوف في العمل والتفكير وتحليل كافة العناصر التي تخلق التغيير المطلوب.

تعريف إدارة التغيير:  Change management

إدارة التغير تعني التخطيط للتغيير والبدء فيه ثم تحقيقه والتحكم فيه وفي نهاية العمل على استقرار عمليات التغيير وتثبيتها على مستوى الشركة والأفراد معاً وهي بالتالي عملية التحكم في كيفية اقتراح التغيير وتقييمه وتنفيذه واستيعابه.
 Change management means to plan, initiate, realize, control and final stabilize Chang processes on both corporate and personal level.
It is therefore the process that controls how Change is implemented,
and released
 


وإدارة التغيير تعبّر عن كيفية استخدام أفضل الطرق اقتصادياً وفعاليةً لإحداث التغيير وعلى مراحل حدوثه بقصد بلوغ الأهداف التنظيمية المحددة للاطلاع بالمسؤوليات التي تمليها أبعاد التغيير الفعال ويعد مفهوم إدارة التغيير موضوعاً مثيراً للجدل بين الباحثين والممارسين في مجال الإدارة، ويرجع ذلك لعدة أسباب منها: أنه لا يوجد تعريف محدد لإدارة التغيير كما أن هناك عدة انواع من التغيير.


وفي إدارة التغيير تظهر الحاجة لإيجاد حالة من عدم الرضا عن الوضع الحال ورغبة جادة للانتقال لوضع مستقبلي والاحتكام إلى استراتيجية واضحة لتحقيق الرؤيا
ويعرف أفندي Affendy إدارة التغيير بأنها: الجهاز الذي يحرك الإدارة والمؤسسة لمواجهة الأوضاع الجديدة وإعادة ترتيب الأمور بحيث يمكن الاستفادة من عوامل التغيير الايجابي وتجنب أو تقليل عوامل التغيير السلبي أي أنها تعبر عن كيفية استخدام أفضل الطرائق اقتصاداً وفاعلية لإحداث التغيير لخدمة الأهداف المنشودة.
وترى مؤتمن ان إدارة التغيير هي قيادة الجهد المخطط والمنظم للوصول إلى تحقيق الاهداف المنشودة للتغيير من خلال التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية والامكانات المادية والفنية المتاحة للمؤسسة التعليمية.


وإدارة التغيير هي عملية الانتقال من وضع قائم بالفعل إلى وضع مستهدف لتحقيق أهداف محددة في إطار رؤية واضحة مشتركة بين القيادة والعاملين تتم من خلالها عمل تغييرات في نظام معين حيث يتم تنفيذ هذه التغييرات بطريقة يمكن التحكم بها عن طريق اتباع إطار ونموذج محددين ويتم        
إجراء ذلك بأسلوب منظم وبأقل مضايقة او إزعاج.
والتغيير ببساطة هو الانتقال مما نحن فيه الآن إلى ما نريد ان نكون عليه.


ويجب أن نميّز بين مصطلحي التغيّر والتغيير موضحاً بأن:
 التغيّر: يدل على حدوث عملية تلقائية لا إرادية كحركة الطبيعة حيث عرّف في قاموس Merriam-Webster's Dictionary انه الانتقال من حالة إلى أخرى تلقائياً او استبدال شيء بآخر، 
وأما التغيير: فإنه "عملية إرادية مقصودة منظمة ومخطط لها يديرها الإنسان".
أما برامج التغيير: فهي المشاريع والخطط والسياسات والتوجهات المتعلقة بالتغيير التنظيمي كإطلاق موقع إلكتروني جديد للشركة والاستمرار في تقديم خدمات جديدة وإدخال تكنولوجيا المعلومات والتوسع من خلال الشراكة والاستراتيجية او الاندماج والتغيّر في الملكية ودخول منافسين جدد إلى السوق وإعادة الهيكلة.

أما محركات التغيير: فهي القوى التي تدفع التنظيم نحو التغيير وتزيد من رغبته بتنفيذ برامج التغيير وتقسم إلى قوى داخلية واخرى خارجية
أما القوى الداخلية فتتمثل بعدم الرضا عن الوضع الحالي وارتفاع الروح المعنوية للعاملين وفشل المنظمة في تحقيق الاهداف وتحفيز الإدارة العليا للعاملين والاندفاع نحو التغيير.
فيما تتمثل القوى الخارجية بالقوى التنافسية والاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والقانونية.
 
*الوجه الأول للتغيير لا للتغيير..
       التغيير.. اقتحام للمجهول
       التغيير.. خروج عن دائرة الاتزان والاستقرار
       التغيير..  مخاطرة غير مأمونة
       التغيير.. قد يحمل في طياته ضحايا
       التغيير.. يحتاج إلى الثقة بالنفس وبالآخرين
       التغيير.. يثير القلق والشك والتخوف من النتيجة
       من يتحمل مسئولية الفشل.. اذا لم ينجح التغيير؟؟

*الوجه الثاني للتغيير أهلاً بالتغيير..
       التغيير.. تحدى لسلبيات الموقف الراهن
       التغيير.. احساس إيجابي بمسؤولية المستقبل
       التغيير.. هو انطلاق من منطقة (الراحة) إلى منطقة (التحدى)
       التغيير.. هو إطلاق للطاقات الخلاقة للعقل البشري
       التغيير.. هو رغبة إيجابية للتحرر من الجمود والنمطية
       التغيير.. هو تعبير إيجابي عن حافز التفوق لدى الإنسان المتفائل




  رها السعيد

Friday, 20 December 2019

SWOT analysis



SWOT Analysis
تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات


وهو اختصار لـ Strength, Weakness, Opportunities & Threats، ويعتبر تحليل SWOT أداة مفيدة لفهم عمل المنظمة من الداخل والخارج. حيث يأخذ تحليل نقاط القوة والضعف بالاعتبار العوامل الداخلية للمنظمة، ويصنف كل عامل من هذه العوامل كعامل قوة أو ضعف بالنسبة لها.
كما يهتم تحليل الفرص والمخاطر SWOT بالبيئة الخارجية للمنظمة في محاولة للتركيز على اتجاهها في المستقبل.
إن اختيار الاستراتيجية يستمد أساساً من نتائج تقييم مصفوفةSWOT ، وإن المنظمة التي تضع خطة استراتيجية ولم تأخذ بعين الاعتبار أهمية العناصر الرئيسية للمصفوفة سوف تعرض نفسها للخطر .



نقاط القوة  Strengths:

تلك الاشياء الملموسة وغير الملموسة التي تمتلكها المنظمة وتكون قادرة على استخدامها بشكل ايجابي لإنجاز أهدافها وبما يجعلها قادرة على التفوق على منافسيها. مثل الموارد المالية، الكفاءات الادارية، انخفاض تكاليف الانتاج.

نقاط الضعف  Weaknesses:

هو النقص في الامكانات والقدرات التي تمكن المنظمة من بلوغ ما تسعى لتحقيقه قياساً بالمنافسين وما ينعكس بالتالي على مستوى الأداء المتحقق فيها، مثل: ضعف الموارد المالية والبشرية فيها، ضعف شبكة التوزيع، ارتفاع معدل الدوران.

الفرص  Opportunities:

هي المجالات او الاحداث المحتمل حصولها حالياً أو مستقبلاً في السوق والتي يمكن أن تستثمرها المنظمة لتحقيق أهدافها وغالباً ما تقاس الفرص بالعائد النقدي المحقق أو القيمة المضافة أو الحصة السوقية.

التهديدات  Threats:

هي العوامل أو الاحداث التي تحول دون تحقيق المنظمة لأهدافها بالشكل الذي تسعى إليه ويكون لها أثر سلبي على المنظمة وتقاس بمقدار النقود التي خسرتها أو في انحسار حصتها السوقية، مثل: دخول منافسين جدد أو نمو قوة التفاوض لدى المشترين أو الموردين وتغير أذواق المشترين.





أي عنصر من العناصر الأربعة يؤثر ويتأثر ببقية العناصر الاخرى وتظهر القوة التأثيرية لذلك العنصر على أساس ما يمتلكه من متضمنات تأثيرية أكبر على تلك العناصر وبنفس الوقت تكون متضمنات تلك العناصر ذات تأثير أقل.

تحديد الموقف الاستراتيجي انسجاماً مع إمكانات المنظمة الداخلية ومواقفها الخارجية:


نقاط القوة
نقاط الضعف
الفرص
استراتيجية هجومية
استراتيجية علاجية
التهديدات
استراتيجية دفاعية
استراتيجية الانسحاب



استراتيجية هجومية:


اعتمادها ينبع من قدرة المنظمة على مواجهة المنافسين والدخول إلى الأسواق التي يعملون بها أو اقتطاع أجزاءً من حصصهم في السوق.
 نقاط القوة > نقاط الضعف، كي لا تسمح للمنافسين من رد الهجوم عليها في أي نقطة من نقاط ضعفها المحتملة.

استراتيجية علاجية:


تُمثل حالة المنظمة في ظل الانتعاش الاقتصادي ونمو السوق وما ينتج عنه من فرص كثيرة ومتاحة لجميع المنظمات، إلا أن المنظمة تعاني من ضعف قدراتها وإمكاناتها الداخلية.
الحل: إعادة هيكلة إدارة التسويق، اعتماد منافذ توزيعية جديدة، تصميم حملات ترويجية.

استراتيجية دفاعية:


المنظمة تواجه تهديدات (متغيرات خارجية)، تعمل على التكيف معها قدر المُستطاع ومواجهتها، لكنها غير قادرة على التأثير بها.
الحل: الدفاع: تعزيز وتقوية مكامن القوة لمواجهة التهديدات، والتي قد تكون ذات فترة زمنية محدودة وعند تجاوزها تنتقل للهجوم.

استراتيجية الانسحاب:


(أخطر الحالات) ضعف الكفاءة التشغيلية والإنتاجية التسويقية في المنظمة + الضغوط التنافسية التي تواجهها والظروف الاقتصادية السيئة.
الحل: الانسحاب (التراجع): من خلال تقليص عملياتها في مجال معين أو سوق محدد، أو تقوم بإلغاء خط من خطوط الإنتاج أو الخروج من أجزاء محددة من السوق إلى حين من الزمن.



فراس رمو